曾幾何時，用人單位一道“經(jīng)驗(yàn)”的門檻擋住了多少學(xué)子熱切的期盼：“我剛剛邁出校門，誰來給我積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會，有誰一畢業(yè)就經(jīng)驗(yàn)豐富！”對于某一領(lǐng)域，啟用一個毫無經(jīng)驗(yàn)的新人，他(她)的創(chuàng)意也許是一個“老手”永遠(yuǎn)也想不到的，這個創(chuàng)新無疑為企業(yè)創(chuàng)造了新的機(jī)會。尤其是當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)信息時代，在某些知識密集型行業(yè)如軟件、廣告、策劃、咨詢、證券、投資等行業(yè)，“經(jīng)驗(yàn)”已經(jīng)不再是最重要的了，重要的是“創(chuàng)新精神”！
匯聚頂尖人才的微軟公司曾聘請了兩位少男少女做顧問并讓他們參與“下一代知識工人”項(xiàng)目研究。公司解釋說聘請他們的目的是：讓他們告訴中年管理人員，這一切今后將會怎樣發(fā)生�！吧峤�(jīng)驗(yàn)而取創(chuàng)新，既是知識型企業(yè)的立足之本，也是新人類的生存之道�！比欢F(xiàn)實(shí)中，經(jīng)驗(yàn)仍然大有市場，大部分公司對求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求是兩年以上，應(yīng)聘高級職位甚至要有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。有經(jīng)驗(yàn)的員工可以馬上投入工作，而無須太多的培訓(xùn)支出，這是用人單位看重經(jīng)驗(yàn)的首要原因。
對于人才市場上的“經(jīng)驗(yàn)熱”，筆者認(rèn)為，將“經(jīng)驗(yàn)”作為一道門檻，是人力資源開發(fā)的一種倒退，因?yàn)樗皇顷P(guān)注現(xiàn)實(shí)，卻忽視了未來，充其量只能說是人力資源的配置，而沒有上升到“開發(fā)”的高度。只重視知識的積累而忽視知識的創(chuàng)新，這樣的人才觀念對企業(yè)的生存與發(fā)展是相當(dāng)不利的，與新時期對人力資源合理配置的要求格格不入。
從人力資本的投入角度看來，“經(jīng)驗(yàn)豐富”雖然可以降低培訓(xùn)投入，但是這種節(jié)約成本的作法只是短期形為，無論是對企業(yè)形象，還是長遠(yuǎn)發(fā)展，都是“有百害而無一利”的。因?yàn)楸匾呐嘤?xùn)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營必不可少的組成部分，相對于人力資本的效益來說，其投入往往是微不足道、忽略不計的。而由此培訓(xùn)而產(chǎn)生的價值卻是無窮的。
研究表明，企業(yè)培訓(xùn)越深入，越能穩(wěn)住人才；人才的經(jīng)驗(yàn)越豐富，越有可能跳槽。這說明強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)對人才的穩(wěn)定也是不利的。“經(jīng)驗(yàn)豐富”既然是企業(yè)擇才的標(biāo)準(zhǔn)，那么有經(jīng)驗(yàn)的人頻繁跳槽也不足為怪了。
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